「心理的安全」を作る、守る

自分が絶対に正しいとは思っていない。間違っていることも多々あるし、自社のことについてでさえ、自分よりもスタッフの方が詳しいこともある。
なので、スタッフからの指摘・アドバイス・進言?は、謙虚に受け止めて、改善に繋げたいと思っている。

社内でのコミュニケーションを阻害しないためには「何を言っても、怒られたり嫌われたりすることはない」とスタッフに安心してもらう必要がある。
Googleも調査していたと思うが、「心理的安全性」の高い組織は強く、柔軟なものになる。

日々の業務を改善するちょっとしたアイデアを思いついたとき、それを気軽に提案できる雰囲気が重要だ。
社長が馬鹿にしたような表情で「そんなこともうやってる」とか「それをすれば別で問題がおきるからダメだ」「いいから仕事しろ」などと返答するような組織なら、いずれ誰も何も発言しなくなるのは明らかだ。

組織論の研究者であるA・C・エドモンソンは、「心理的安全」をスタッフに行き渡らせるために重要なリーダーシップについて、こう説明している。

  • 直接話のできる
  • 親しみやすい
  • 自分でもよく間違うことを積極的に示す
  • 失敗を責めない。それは「学習の機会」であることを強調する
  • 具体的な指示を出す
  • 皆の参加を促す

先日のことだ。
「誰かこれを調べてください」というような曖昧な指示を社内SNSに投稿した後、上記の項目を思い出した。
すぐに、「曖昧な指示でしたすみません、Aさん、今日中にこれを調べてください」と指示内容を訂正した。

心理的安全性の高い組織・中小企業を作ろうと思えば、リーダーである社長が自ら上記の項目を守り、維持していかなければならない。

関連記事

  1. 有限のシステム

  2. 嫉妬、嫉み、羨望、比較

    嫉妬心との向き合い方

  3. 曲がりくねった道

    最善ではなく満足を

  4. 「ぜんぜん準備してないよ」~自己ハンディキャッピングの弊害

  5. ネットの意見は全体を代表していない

  6. ゴールが近ければ(目標勾配)

最近の記事

カテゴリー

読書記録(ブクログ)